第六百一十六章 不拘一格降人才（1/2）

至于这百分之十的份，实际上是从几个东中安比例摊分的。最新地址发送任意邮件到 ltx Sba@gmail.ㄈòМ 获取吴浩拥有公司百分之八十的份，因此他出的比例最多，他将拿出百分之八的份出来建立份期权基金。

而张俊呢则拥有百分之十的份，他从中拿出百分之一出来，至于邹小东和杨帆呢，他们各占百分之五份，从中各拿出百分之零点五出来。

从个所占份中各拿出百分之十来，这样分最为公平，几个都能够接受。虽然多一点少一点对于他们来说其实也没太大区别，但毕竟现在每一个点都代表着巨额利益。如果分配不公的话，可能会埋下祸根，为未来带来隐患。

这次吴浩拿出来的份最多，虽然看似有些吃亏，但谁让他的份最多呢。即便是扣除这百分之八外，他还有百分之七十二的份，占公司绝对份，足以对公司绝对掌控。

果然，在吴浩宣布这个消息后，整个公司都沸腾了，员工们都在讨论这次份期权激励基金的事，自己是否有份等等。

不少也都在盘算，看看自己能分到多少。

不过，按照要求，三年以上的老员工才有资格。三年以内职的员工需等三年期满才行，职位高低皆是如此。包括新加他们，任公司副总的童娟。

三年以上的老员工呢，按照级别有不同的分配方式。像最基层的员工拥有激励分红，高一点级别的则是与职位挂钩的期权分红。而份奖励只对中高层部，以及那些做出特殊贡献的技术才以及公司优秀员工等等。

这百分之十也不会一次分完，而是会建立成一个长期的份期权激励基金。

虽然只是这百分之十，但每年分红下来的利润也是非常惊的，这一次分完的话，让后面加的员工怎么办。

这的确是一剂强心针，让公司内部有些浮动的心逐渐安稳下来。而且员工们的积极也提高了不少，这些都是眼能够看得见的。

这个消息也随即被外界所知，并引起了热议，众纷纷在猜测和讨论这百分之十的份到底值多少。有说一百亿，有说五百亿，还有说不止呢。具体多少，无从得知，但无一例外又引来了一波仇恨。

就连力资源部总监林建良都在向他反应，最近他们招聘的岗位又火起来了。一个普通的岗位，应聘者都好几百甚至上千呢。

不过，在员工和才招聘方面，在吴浩的授意下，力资源部门卡的是越来越紧了。

简单来说是条件越来越高，岗位竞争激烈，基本上都是优中选优。如果说之前只是普通大公司的招聘的话，那么现在就像是在考公务员或者考研一样。

当然了，在吴浩的授意下，招募是不看学历的，或者说学历只是一个参考并不重要，它整个招聘条件中其实并不重要。

相同两个，一个高学历，一个低学历，两综合能力相当的话，肯定录用高学历者。可如果低学历者的综合能力比较好的话，那么就会偏向录用低学历者。

一句话，就是不再注重学历了。这也是为那些优秀才提供了一个便捷通道，只要他们有能力，没有学历又如何呢。

在公司的研发部门中，本科生所拿的工资比硕士生和博士生高的也不是没有，而且不少。

其次，相关的才招聘也不再是只考察这些理论知识，而是更注重实际动手作能力。有些所谓的高素质才，理论知识讲的一套一套的，真正动手作起来却什么都不会。吴浩不要这样的，这样的过来也只会动动嘴罢了。

而另一大变化呢，则是他们和绝大多数大型企业一样，更加倾向招募那些应届毕业生。即便是他们没有任何工作经验，但也正是没有经验让他们就像是一张白纸一样，更容易被塑造。

而且这样直接招募的应届毕业生，对于公司的认同度更高，忠诚度也更好。

相比于一些老技术员，他们更加有活力，思维也更加活跃，更具有创造力。

当然了，他们也不会关闭面对那些老技术员，或者说年纪较大才进的窗。只要有能力，年纪大一点又如何，公司里面有很多四十岁以上的技术才，这些很多都担任核心职务。

这些都有非常丰富的职业经历，甚至有不少还是被一些大公司裁员下来的。这些加进来也的不错，而且因为经验丰富，所以为他们带出来了一大批优秀的年轻才。

按说现在公司正处于高速发展和快速扩张的阶段，员工招聘应该扩大规模才是。可为什么吴浩要限流卡紧呢，这主要还是与他们未来的工作环境有关。

这里所卡的主要是一些其它职位，比如公司旗下的各个生产工厂。现在全部实现智能化无生产，根本不需要普通生产工，或者说只需要很少一部分生产工。

其次呢，则就是公司的一些普通职位，因为工智能办公系统的运